¿Es un buen momento para hablar de igualdad?
En tanto no exista -dice- la ley. Y añado: y el sentido común, la lógica, la integridad, la rebeldía, la justicia, el amor a nuestras madres, hijas o parejas…
El debate lo aceptamos, pero nos cansamos de oír argumentos por excesivamente corporativistas, viscerales, poco constructivos, negacionistas, partidarios o exclusivos.
Parece que el término negacionista no existía hace unos años, y mira que nos gusta eso del “no”: no a esto, no a lo otro, no a lo de más allá. No hay pandemia, no hay desigualdad, no hay Bbrecha salarial… Mi hijo no hace botellón, no fuma, no dice tacos… No como tan mal, no soy tan sedentario, no me irrito tanto…
¡Paremos y escuchemos! Existe la desigualdad. Entre hombres y mujeres, entre altos y bajos, entre colores, entre frutas, entre montañas. Y todas estas diferencias son buenas y se llaman diversidad. Pero contra lo que lucha la ley orgánica (03/2007, de 22 de marzo) es contra el negacionismo de la desigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el entorno laboral.
Todos somos iguales ante la ley y así nos lo enseñaron. Si somos aproximadamente los mismos hombres y mujeres, ¿por qué no somos los mismos empresarios que empresarias, políticos que políticas o pilotos que pilotas? Son números, no puede negarse.
Pero tampoco se pueden cambiar las cosas de un día para otro. Y esto sí puede negarse aunque seguro que lo aceptarás si ya has pasado de los 40.
Ley de igualdad de oportunidades
La ley de igualdad de oportunidades es de 2007 y obligaba a las empresas de más de 250 trabajadores a tener un plan que garantizara que no había, precisamente, desigualdad laboral entre los dos sexos. Durante el primer trimestre de 2018 se hizo eco la prensa del balance de sus 10 primeros años de existencia, concluyendo numerosas fuentes que no existiría más del 15% de las empresas obligadas cumpliendo la ley. Solo había una posibilidad de saberlo, preguntando.
Para entonces, los grandes vacíos ya estaban señalados. Si la ley de protección de datos personales afectaba a todas las empresas y la de prevención de riesgos laborales a las de más de 1 trabajador, ¿por qué la de igualdad sólo a las de más de 250 personas?
Desde 2019 la normativa se multiplica por clamor. Un real decreto ley amplía la obligación a empresas de más de 50 personas, otros incluyen la obligatoriedad de realizar auditorías y registros retributivos, dotarles de un diagnóstico sólido o registrarlos. ¡Ahora los podremos contar! Normativa para acorralar la violencia de género, fomentar la conciliación familiar, profesional y personal, la ampliación de permisos por paternidad, desconexión digital, registro horario, entre otras asociadas a la pandemia.
Si se necesita regular es porque no hay igualdad. Regular no implica conseguir, al menos hasta 2019. La velocidad ahora es de crucero, sin pausa, y la administración tiene las herramientas. Saltarse la ley es desleal con nuestra plantilla, los competidores y la sociedad.
Un plan de igualdad debe nacer desde el compromiso de la dirección, no de la obligatoriedad. Aceptemos la norma sin negacionismos e impulsemos el proyecto con profesionalidad. Sin miedo. Implantar un sistema de gestión no puede ser malo para nuestras organizaciones y equipos de trabajo. No puede negarse la gestión.
Plan de igualdad: diagnóstico, plan y seguimiento
A partir de aquí, tres grandes fases: diagnóstico, plan y seguimiento.
El plan se basará en la realidad del diagnóstico y la eficacia del plan en su seguimiento. La mejora continua se convierte en una rutina: planificar, implantar, medir y, en consecuencia, actuar. En bucle. Sin fin. Midiendo. Corrigiendo. Sin parálisis por análisis.
En la fase diagnóstico debe oírse a la representación legal de las personas trabajadoras, a la plantilla en su conjunto, a expertos, a todo aquel que pueda aportar. Referenciar nuestros datos con los del sector, el país, con los mejores. Se estructurará desde todos los puntos de vista que indica la ley y aquellos otros más particulares que nos hagan comprender el por qué de las cosas. Todas las áreas de la empresa deben someterse a un análisis con perspectiva de género.
La redacción del plan surgirá de la negociación entre las partes sobre las conclusiones del diagnóstico y la auditoría retributiva. En clave de igualdad. Y abarcará tantas áreas como se precise, pero atenderá a la sensibilización paulatina en la materia, la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, la equidad retributiva y las acciones positivas. Qué menos.
Quizá la fase más importante: el seguimiento. ¿Acaso nuestro objetivo oculto es guardarlo en un cajón? Ya que se inicia la tarea, disfrutémosla y obtengamos los mayores beneficios para nuestros trabajadores y trabajadoras. Debemos obligarnos por encima de la ley a medir anualmente nuestros indicadores clave, con la naturalidad que medimos los de contabilidad o ventas, para gestionar la igualdad.
RSC, modelo efr, sello Bequal e ISO 9001
Las grandes organizaciones han ido por delante en la implantación de sistemas de gestión y, con los planes de igualdad, también. Esquemas de Responsabilidad Social Corporativa; de la Conciliación y Diversidad, como el Modelo efr de la Fundación Más Familia; de la inclusión de las personas con discapacidad, como el Sello Bequal o, de la calidad, como el Modelo ISO 9001.
Nos han demostrado que sus prácticas son rentables, que sus equipos de trabajo las agradecen y que mejora su experiencia laboral. No puede negarse. Tampoco que sus recursos personales y económicos superan con creces los de la mayoría de las PYMES españolas. Importa, pero no es un impedimento si el diseño es el acertado.
Uno de los mayores riesgos que venimos observando es el peligro de excedernos en la primera edición del plan de igualdad. El riesgo de querer pasar de 0 a 100 en poco tiempo, aun con buena voluntad conlleva el peligro de caer en la utopía, en el desánimo de no lograr las cosas, en el descrédito de la plantilla y, finalmente, en el abandono.
Por ello creemos fundamental que el diagnóstico sea concienzudo, el plan muy sencillo y su seguimiento muy exigente. Procesos sencillos y transparentes. Herramientas eficaces y funcionales. Rutina.
En este sentido, contar con el apoyo de un consultor siempre será un valor. La atención personalizada, la ausencia de juicios y el bagaje profesional deben ser las notas diferenciadoras. Dejarse acompañar es una señal de compromiso y humildad.
No puede negarse que con las gafas de la igualdad todo se ve mucho mejor.
Alberto González Santamaría, CEO – CNI Consultoría Organizativa