Protocolo de desconexión digital en el ámbito laboral

Implementar un Protocolo de Desconexión digital en el ámbito laboral manifiesta el compromiso corporativo por adaptarse a la transformación tecnológica y su responsabilidad con el bienestar, el descanso, la intimidad de las vidas privadas de las personas en plantilla.

Si requieres un Protocolo de Desconexión para teletrabajo, puedes solicitar, sin compromiso, un Presupuesto de Protocolo de Desconexión digital.

Objetivos de la desconexión digital del trabajador

El objetivo de la Desconexión digital del trabajador es la conciliación laboral, familiar y personal.

Teletrabajo: Real Decreto-Ley 28/2020

El Protocolo de Desconexión digital debe cumplir lo establecido en el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de Trabajo a Distancia, que garantizará el derecho a la intimidad y a la Protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los Derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.

La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.

Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente. En la elaboración criterios de utilización de los dispositivos deberá participar la representación legal de las personas trabajadoras.

Multas de hasta 6.250€ por no formalizar el acuerdo de Teletrabajo

Las entidades que no formalicen por escrito el acuerdo de Teletrabajo con los trabajadores podrán ser multadas con hasta 6.250€, según establece el Decreto-ley sobre Teletrabajo.

El artículo 7.1 de la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones) establece que se considerará infracción grave:

no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos convencionalmente previstos – LISOS, Artículo 7.1

Teletrabajo e Hiperconectividad digital

La Hiperconectividad digital tiene un carácter de inmediatez que no cesa de avanzar hacia una “conexión permanente” en el ámbito laboral, incrementada por el estrés añadido del Teletrabajo.

Una jornada de trabajo deslocalizada, flexible, irracional y mal gestionada amenaza a las plantillas con un mayor riesgo de Burnout, Fatiga informática y el Tecnoestrés anticipatorio que generan las comunicaciones fuera del horario laboral.

El 30% de los ocupados podría teletrabajar y hasta el 60% de los puestos más cualificados – Banco de España

Política interna y Cultura de la organización

El Protocolo de Desconexión digital debe convertirse en una herramienta eficaz para definir la Política interna y una Cultura de la organización adaptada a las distintas realidades de las actividades empresariales y las situaciones particulares de las personas en plantilla.

La Desconexión Digital permite al personal disfrutar de su vida privada una vez finalizada su jornada laboral, en fines de semana, fiestas, permisos y durante los periodos de vacaciones. Sin tener que estar pendiente de reuniones, mensajes del teléfono, del correo electrónico o las redes sociales.

Acciones de Formación y Medidas de sensibilización

Mediante una declaración institucional, se pueden comunicar las Acciones de Formación y Medidas de sensibilización concretas calendarizadas, obligatorias por ley, que aborden el uso razonable de la tecnología de comunicación digital.

Es importante que las compañías dispongan de un Protocolo de Desconexión digital que defina la política interna dirigida a todo la plantilla, incluyendo los puestos de dirección.

Protocolo de Desconexión digital

El Protocolo de Desconexión digital debe ser negociado con el Comité de empresa, o los representantes de los trabajadores, tal y como dispone la ley LOPDGDD, e intentar llegar a un acuerdo, aunque no es obligatorio hacerlo.

Es conveniente disponer de un Canal de comunicación para quejas, reclamaciones o sugerencias. Sobre todo en cuestiones clave como el registro horario de la jornada laboral legal.